Wie unterscheidet sich HR-Reporting von People Analytics?

People Analytics ist die Nutzung von Daten und Analysen, um die Art und Weise zu verbessern, wie Unternehmen Entscheidungen über ihre Mitarbeiter:innen treffen. Dazu gehört das Sammeln, Analysieren und Interpretieren von Daten über das Verhalten, die Einstellung und die Leistung von Mitarbeiter:innen sowie die Nutzung dieser Erkenntnisse als Grundlage für die Personalpolitik, -prozesse und -maßnahmen.

Das HR-Reporting hingegen umfasst die Erhebung und Darstellung von Daten über bestimmte HR-Prozesse, wie z. B. Gehaltsabrechnung und Anwesenheit. Obwohl sowohl People Analytics als auch HR-Reporting die Analyse von Daten beinhalten, gibt es mehrere wesentliche Unterschiede zwischen den beiden Bereichen.
Ein Hauptunterschied ist der Umfang der zu analysierenden Daten. Bei People Analytics werden Daten aus einer Reihe von Quellen innerhalb eines Unternehmens gesammelt und analysiert, z. B. aus HR-Systemen, Gehaltsabrechnungen und Mitarbeiterbefragungen, um ein umfassenderes Bild der Belegschaft zu erhalten. Das HR-Reporting hingegen konzentriert sich in der Regel auf spezifische HR-Prozesse und nicht auf die breitere Dynamik der Belegschaft.

Ein weiterer Unterschied ist die Ebene der Analyse und Interpretation. People Analytics beinhaltet eine tiefer gehende Analyse der Daten, wobei Techniken wie Datenvisualisierung und Predictive Analytics eingesetzt werden, um Muster und Trends zu erkennen und die Personalstrategie und -prozesse zu steuern. Das HR-Reporting hingegen konzentriert sich in der Regel eher auf die Darstellung von Schlüsselkennzahlen und Datenpunkten als auf die Analyse oder Interpretation der Daten.

Schließlich geht People Analytics über die reine Berichterstattung hinaus und beinhaltet einen proaktiveren und strategischen Ansatz für die Entscheidungsfindung im Personalwesen. Während das HR-Reporting Unternehmen dabei helfen kann, wichtige HR-Kennzahlen zu verfolgen und zu überwachen, ermöglicht People Analytics Unternehmen, Daten und Analysen zu nutzen, um proaktiv wichtige Herausforderungen und Chancen für die Belegschaft zu identifizieren und anzugehen. Dazu kann es gehören, leistungsstarke Mitarbeiter:innen zu identifizieren, die für eine Beförderung anstehen, oder die Faktoren zu ermitteln, die am ehesten zu einer Mitarbeiterbindung oder -fluktuation führen.

In einem Artikel für HRExaminer (Oktober 2020) erklärte der HR-Berater und Autor John Sumser, dass „in den nächsten zwei bis fünf Jahren die Daten das wichtigste Asset der HR-Abteilung sein werden“. People Analytics stellt ein neues Paradigma für die Entscheidungsfindung im Personalwesen dar, das sich auf Daten und Analysen stützt und nicht auf Intuition und Bauchgefühl.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sowohl People Analytics als auch das HR-Reporting zwar die Sammlung und Analyse von Daten beinhalten, dass es aber einige wesentliche Unterschiede zwischen beiden gibt. People Analytics ist ein umfassenderer und strategischerer Ansatz für die Entscheidungsfindung im Personalwesen, der die Sammlung und Analyse von Daten aus einer Reihe von Quellen innerhalb eines Unternehmens sowie die Verwendung von Datenvisualisierung und Predictive Analytics zur Erkennung von Mustern und Trends und zur Information und Steuerung der Personalpolitik und -praxis umfasst. Durch die Einführung eines datengesteuerten Ansatzes für die Personalanalyse können Unternehmen Daten und Analysen nutzen, um die Art und Weise, wie sie Entscheidungen über ihre Mitarbeiter:innen treffen, zu verbessern und das Geschäftswachstum zu fördern. 

Referenzen:
HRExaminer (Okt 2020): https://www.hrexaminer.com/the-emerging-hr-data-department