21 Apr
Im Unternehmensalltag werden die Begriffe HR-Metriken und HR-Analysen oft verwendet, um die Datenverarbeitung und -analyse in der HR-Abteilung zu beschreiben. Allerdings herrscht oft Uneinigkeit darüber, was genau damit gemeint ist, und sie werden fälschlicherweise oft als austauschbare Synonyme verwendet. Es ist jedoch wichtig zu erkennen, dass HR-Metriken und HR-Analytics grundlegende Unterschiede aufweisen, die nicht vernachlässigt werden sollten.
Was ist also der Unterschied zwischen HR-Analytics und HR-Metrics?
HR Metrics bilden das Fundament für HR-Analytics, indem sie eine Vielzahl von Daten und Informationen in bestimmten Kennzahlen aggregieren. Allerdings liefern Metriken ohne Kontext keine Informationen über die Ursache hinter den Daten. Sie ermöglichen lediglich den Vergleich von verschiedenen Datenpunkten, beispielsweise die Veränderungen der Fluktuationsrate im Vergleich zum Vorjahr. Metrics aggregieren also Informationen in Kennzahlen und ermöglichen die Identifizierung von Trends über die Zeit.
Metrics allein liefern jedoch keine Ursachenanalyse und zeigen lediglich den Trend zwischen verschiedenen Zeiträumen oder Unterschiede zwischen verschiedenen Datenpunkten auf. Dennoch sind Metrics ein wichtiger Grundbaustein für eine erfolgreiche Analyse. In unserer HR Metriken Bibliothek findest du die wichtigsten HR Metrics aus den Bereichen Recruiting, Retention, Performance, Engagement, DEI und Strategic Planning:
HR-Analytics baut auf den Metriken und Datenpunkten auf, um dir die Geschichte hinter diesen Zahlen zu erzählen. HR-Analytics liefert Einblicke in die Gründe für Veränderungen in den Metriken, identifiziert Trends und Muster und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für die Zukunft, um die Metriken in die gewünschte Richtung zu lenken. HR-Analytics verleiht deinen Daten somit Kontext und ermöglicht es den verschiedenen Stakeholdern, die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen. Wenn du mehr über die Anwendungen von HR Analytics erfahren möchten, dann schau dir unsere HR Analytics Use Cases an:
Der Sprung von HR-Metrics zu HR-Analytics
Nachdem wir nun ein gemeinsames Verständnis von HR-Metrics und HR-Analytics entwickelt haben, möchten wir zeigen, wie man den Übergang von Metrics zu Analytics erfolgreich gestalten können.
Schritt 1: Beginne mit deinen Daten
Wie wir bereits wissen, aggregieren Metriken eine Vielzahl von Daten zu einer Kennzahl. Um mit Metriken zu starten, ist es entscheidend, die richtigen Daten in guter Qualität auszuwählen. Eine angemessene Datenstruktur in den HR-Systemen und hohe Datenqualität sind die Schlüsselkomponenten, die verbessert werden sollten, bevor wir in die Berechnung von Metriken für HR-Reports investieren. In unserem Blogpost Verbesserung der HR-Datenqualität für wichtige HR-Analysen erfährst du, wie du die Datenqualität verbessern kannst.
Schritt 2: Verstehe die HR-Systemlandschaft
Dieser Schritt mag einfach klingen, ist aber oft eine Herausforderung. Das Sammeln grundlegender Daten ist einfach, aber die Aggregation zu wichtigen Metriken gestaltet sich schwieriger, da häufig Datenpunkte aus verschiedenen Systemen benötigt werden (z. B. aus dem Recruiting-System und dem HR-Managementsystem). Plattformen wie peopleIX automatisieren diesen Prozess, indem sie alle Daten aus deinen Systemen an einem Ort zusammenführen.
Schritt 3: Wähle die relevanten Metriken aus
Der dritte Schritt besteht darin, die für dein Unternehmen relevantesten HR-Metriken auszuwählen. Diese Kennzahlen sollten mit den Unternehmenszielen verknüpft sein. Für jede Metrik sollte ein Zielwert festgelegt werden, auf den zukünftige Maßnahmen ausgerichtet werden können.
Schritt 4: Umsetzung der richtigen Maßnahmen
HR-Analytics endet nicht mit der Präsentation von Analysen. Es ist wichtig, die richtigen Erkenntnisse und Maßnahmen aus den Analysen abzuleiten und sie mit den entsprechenden Business-Partnern zu diskutieren. Dadurch holst du alle wichtigen Stakeholder an Bord und schaffst mit den passenden Maßnahmen und ihrer Umsetzung das Fundament für zukünftigen Unternehmenserfolg.
HR-Analytics ist weit mehr als nur HR-Metrics. Es liefert die richtigen Daten für strategisch wichtige Entscheidungen, nicht nur für HR, sondern für das gesamte Unternehmen.
Wenn du in deiner Organisation mit HR-Analytics starten möchtest, haben wir weitere spannende Blogartikel für dich, die dir dabei helfen:
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Oder entdecke direkt unsere Use Cases in den Bereichen People, Recruiting, Retenion und DEI und erfahre anhand konkreter beispielse, wie People Analytics deine Organisation auf das nächste Level bringt.
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