Misst die Zeit, die ein Kandidat benötigt, um den Einstellungsprozess zu durchlaufen, vom Eingang der Bewerbung bis zur Unterschrift des Arbeitsvertrags der Kandidat:innen. Sie gibt Aufschluss über die Effektivität des Rekrutierungsprozesses und seine Auswirkungen auf die Gesamtbelegschaft.
Die „Time to Fill“ ist eine Kennzahl, mit der gemessen wird, wie lange es dauert, eine offene Stelle zu besetzen, von dem Moment an, in dem die Stelle geschaffen wird, bis einzelne Bwerber:innen eingestellt werden. Sie ist ein wichtiger Indikator für die Effizienz der Personalbeschaffung.
Prognose die den voraussichtlichen künftigen Bedarf an Talenten in einem Unternehmen misst. Diese Kennzahl hilft dabei, die Anzahl der Recruiter:innen zu ermitteln, die benötigt werden, um den zukünftigen Einstellungsbedarf des Unternehmens zu decken, und ist entscheidend für die Optimierung des Personalbestands.
Prozentsatz der Bewerber:innen, die von einer Phase des Einstellungsverfahrens in eine andere übergehen. Die Rekruitierungsrate hilft den Personalabteilungen, Bereiche zu identifizieren, in denen sie ihre Rekrutierungsbemühungen verbessern können z.B. Werbung für offene Stellen.
Die Fluktuationsrate ist der Prozentsatz der Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen haben. Sie ist eine wichtige Kennzahl für die HR Abteilung, da sie Aufschluss über die Stabilität der Belegschaft gibt.
Prognostiziert die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen. Sie hilft dabei, potenzielle Risiken für die Belegschaft zu erkennen und liefert Erkenntnisse für proaktive Strategien zur Sicherung des Geschäftserfolgs.
Durchschnittliche Verweildauer der Mitarbeiter/innen in einem Unternehmen. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen, die Stabilität des Arbeitsplatzes und die Effektivität von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
Prozentsatz der neu eingestellten Mitarbeiter:innen, die nach einem bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben. Diese Kennzahl ist wichtig für die Verfolgung des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterbindung und ist ein Schlüsselindikator für den Onboarding-Prozess und die ersten Monate eines neuen Mitarbeitenden.
Budget, das erforderlich ist, um die Lücke zwischen den Gehältern von Mitarbeiter:innen unterschiedlichen Geschlechts und anderer demografischer Merkmale zu schließen. Diese Kennzahl hilft dabei, Ungleichheit in der Belegschaft zu identifizieren.
Diverse Einstellungen ist eine Kennzahl, die die Anzahl der eingestellten Mitarbeiter:innen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlicher demografischer Herkunft misst. Diese Kennzahl trägt dazu bei, eine vielfältige und integrative Belegschaft zu gewährleisten.
Bewertung, wie gerecht Mitarbeiter:innen für die gleiche Tätigkeit oder ähnliche Aufgaben im Vergleich zu ihren Kolleg:innen bezahlt werden. Sie ist eine wichtige Kennzahl für Personalabteilung, da sie sich auf die Arbeitsmoral und Produktivität der Mitarbeitenden auswirken kann.
Einstellungsbedarf vs. Abwanderung ist eine Kennzahl, die die Anzahl der Neueinstellungen mit der Anzahl der Mitarbeiter:innen vergleicht, die das Unternehmen verlassen. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Wirksamkeit der Rekrutierungs- und Bindungsstrategien des Unternehmens.
Anzahl der bei einer Organisation eingegangenen Bewerbungen. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Effektivität der Rekrutierungsbemühungen und kann einen Hinweis auf den allgemeinen Zustand der Talentpipeline des Unternehmens geben.
Angenommene Angebote beziehen sich auf die Anzahl der von den Bewerber:innen angenommenen Stellenangebote. Anhand dieser Kennzahl kann die Wirksamkeit des Einstellungsverfahrens und die allgemeine Attraktivität des Unternehmens gemessen werden, was sich erheblich auf die Qualität und Quantität der Belegschaft auswirken kann.
Anzahl der Abgänge von Mitarbeitenden aus einem Unternehmen, die nicht vom Mitarbeitenden selbst initiiert wurden, z. B. Entlassungen, Kündigungen und Pensionierungen.
Freiwillige Austritte, ist die Anzahl der Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen aus auf eigenem Wunsch verlassen haben. Sie ist ein wichtiger Indikator für das Engagement und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter:innen.
Die Einarbeitungszeit ist eine Kennzahl, die die Zeit misst, die neue Mitarbeiter:innen benötigen, um produktive Arbeitskräfte zu werden. Sie ist ein wichtiger Indikator für das Engagement der Mitarbeiter.innen und kann sich direkt auf den Unternehmenserfolg auswirken.
Anhand dieser Kennzahl kann die Effizienz und Effektivität der Einstellungsbemühungen einer Personalabteilung gemessen werden, indem die Anzahl der erfolgten Einstellungen mit der Gesamtzahl der offenen Stellen verglichen wird.
Kosten der Zusatzleistungen im Verhältnis zu den Löhnen. Diese Kennzahl gibt Aufschluss darüber, wie kosteneffizient die Leistungen für das Unternehmen sind. Ziel ist es, die Zusatzleistungen optimal auf die Bedürfnisse der Belegschaft zuzuschneiden.
Kritische Talente (Gehaltsverteilung gegenüber andereN Mitarbeiter:innen) ist eine Kennzahl, mit der die Wettbewerbsfähigkeit der Gehälter von Mitarbeiter:innen im Vergleich zum Markt gemessen wird. Sie gibt Aufschluss über die Fähigkeit, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten.
Durch die Vorhersage der Gehaltskosten kann ein Unternehmen seine finanziellen Ressourcen besser verwalten und sicherstellen, dass es über die notwendigen Mittel verfügt, um Spitzenkräfte anzuwerben und zu halten.
Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter:innen, die jede Führungskraft zu beaufsichtigen hat. Diese Kennzahl ist wichtig, um die Effektivität der Führungsstruktur und die Auswirkungen auf das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter:innen zu verstehen.
Das Vergütungsverhältnis ist eine Kennzahl, mit der die Vergütung von Mitarbeiter:innen mit der ihrer Kolleg:innen verglichen werden kann. Sie hilft Arbeitgeber:innen bei der Bewertung und dem Benchmarking ihrer Vergütungsstrategie, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter:innen gerecht entlohnt und motiviert werden.
Transfers sind die Bewegungen von Mitarbeiter:innen zwischen Abteilungen oder Standorten. Sie sind ein wichtiger Indikator für die Dynamik der Belegschaft und helfen, die Beförderungszyklen und die interne Talententwicklung zu verstehen.
Anzahl der Bewerber:innen, die für die Besetzung einer Stelle erforderlich sind. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Effektivität der Rekrutierungsbemühungen und hilft, verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln.
Anteil der Neueinstellungen, die aus dem eigenen Unternehmen stammen, im Vergleich zu denen, die von außerhalb des Unternehmens kommen. Hilft das Gleichgewicht zwischen internen Beförderungen und externer Rekrutierung zu verstehen, so dass fundierte Entscheidungen über die Gewinnung und Bindung von Spitzentalenten getroffen werden können.
Die Einstellungskosten sind die Gesamtkosten für die Einstellung einer neuen Arbeitskraft, einschließlich der Kosten für die Einstellung, das Onboarding und die Schulung. Diese Metrik wird verwendet, um die Effizienz im Einstellungsprozess sicher zu stellen.
Vorhersage des zukünftigen Bedarfs an Talenten innerhalb einer Organisation. So kann sichergestellt werden, dass der Personalbestand des Unternehmens mit den Unternehmenszielen übereinstimmt.
Misst die Loyalität und das Engagement der Mitarbeiter:innen, indem sie befragt werden, wie wahrscheinlich es ist, dass sie ihren Arbeitsplatz weiter empfehlen. Es ist ein wertvolles Instrument, um die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu verstehen.
Grad der Zufriedenheit von Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen verlassen haben. Sie gibt Aufschluss über die Wirksamkeit der Personalinitiativen und hilft bei der Ermittlung von Verbesserungsbereichen, die sich auf die Zufriedenheit der Belegschaft auswirken können.
Misst, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeiter:innen ihre Führungskraft weiter empfehlen. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Qualität der Führung in Unternehmen und kann genutzt werden, um Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen möglich sind, um das Engagement der Mitarbeiter:innen zu steigern.
Misst den Grad der Zufriedenheit ehemaliger Mitarbeiter:innen mit ihren Vorgesetzten. Sie gibt Aufschluss über die Qualität der Führung in Unternehmen und kann helfen, Verbesserungs-möglichkeiten zu erkennen, um die Produktivität der Belegschaft und den Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten.
Anzahl der bezahlten Urlaubstage, die von den Mitarbeiter:innen in Anspruch genommen werden, im Vergleich zu dem ihnen zur Verfügung stehenden Betrag. Die Überwachung kann bei der Entwicklung von Initiativen helfen, die die Work-Life-Balance unterstützen, was letztendlich die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen verbessern kann.
Der Engagement Score ist eine Kennzahl, mit der die Zufriedenheit und das Engagement der Belegschaft für ihre Arbeit gemessen wird. Er ist ein wichtiger Indikator für die Leistungsfähigkeit des Personals und kann zur Ermittlung von Verbesserungspotenzialen genutzt werden.
Rate der Beförderungen unter verschiedenen Gruppen von Mitarbeiter:innen. Die Metrik ist ein wichtiger Indikator für die Vielfalt der Belegschaft und kann zur Messung des Erfolgs der Initiativen für Vielfalt und Integration herangezogen werden.
Diese Kennzahl wird verwendet, um die Repräsentation unterschiedlicher Hintergründe und Identitäten in den Führungsebenen einer Organisation zu messen. Damit können Ungleichgewichte im Unternehmen erkannt und verbessert werden.
Die durchschnittliche Bewertung der Leistung einer Person auf der Grundlage ihrer Diversitätsmerkmale. Diese Kennzahl hilft bei der Ermittlung potenzieller Verbesserungsbereiche in der Belegschaft und kann zur Förderung von mehr Vielfalt und Integration eingesetzt werden.
Ein Instrument, mit dem beurteilt werden kann, ob verschiedene Bewerber:innen fair behandelt werden und den Einstellungsprozess in angemessener Weise durchlaufen. Die Untersuchung der verschiedenen Stufen des Funnels ermöglicht es, potenzielle Problembereiche oder Verzerrungen zu ermitteln.
Misst den Unterschied zwischen den Durchschnittslöhnen von Mitarbeitenden aufgrund von Geschlecht oder anderen Merkmalen. Diese Kennzahl hilft bei der Ermittlung potenzieller Lohnunterschiede und kann sich positiv auf die Arbeitsmoral auswirken.
Der Umsatz/Gewinn pro Mitarbeiter.in ist eine Finanzkennzahl, die die Höhe der Einnahmen oder des Gewinns misst, die von jedem/r Mitarbeiter/in eines Unternehmens erwirtschaftet werden. Diese Kennzahl wird häufig verwendet, um die Effizienz und Produktivität der Belegschaft eines Unternehmens zu bewerten.
Beförderungen messen den Aufstieg von Mitarbeiter:innen innerhalb eines Unternehmens und sind ein wichtiger Indikator für das Engagement der Belegschaft und den Geschäftserfolg. Sie signalisieren das Engagement für Wachstum und zeigen, wie sehr das Unternehmen in seine Mitarbeiter investiert.
Misst die Auswirkungen von Schulungen auf die Leistung von Managern. Die Kennzahl hilft zu ermitteln, welche Schulungsprogramme die Fähigkeiten von Managern am effektivsten entwickeln und die Gesamtleistung der Belegschaft steigern, was zu einem größeren Geschäftserfolg führt.
Anzahl der krankheitsbedingten Fehlzeiten einzelner Mitarbeitenden im Vergleich zu der Anwesenheit am Arbeitsplatz. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft.
Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die finanziellen Auswirkungen der Abwesenheit von Arbeitskräften und ermöglicht es Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Strategien zur Verringerung der Abwesenheit von Mitarbeitenden zu verfolgen und zu messen.
In unserem Blogpost HR-Metrics vs. HR-Analytics erklären wir dir die grundlegenden Unterschiede und wie dir der Sprung von HR-Metrics zu HR-Analytics in deiner Organisation gelingt.
peopleIX verbindet all eure HRIS-, ATS- und anderen HR-Datenquellen, um die genannten HR Metriken in Echtzeit zu erfassen. Frage eine personalisierte Demo zu deinen individuellen Herausforderungen an und wir besprechen die spezifischen Anforderungen deines Unternehmens.
People Planning & Scenarios
Sharing & Collaboration
Copyright © 2024 peopleIX GmbH. All rights reserved.
Made in 
with 
