Du bist verantwortlich für People Analytics: Doch wie startet man?

Die Strategie für 2023 ist gesetzt, die OKRs/Ziele für HR definiert, und das Thema Reporting & Analytics steht auf deiner Agenda  – Congrats!

Viele People Analytics Leads finden sich in der gleichen Situation wieder. Wie startet man am besten? Wie stelle ich sicher, dass meine Initiative ein Erfolg wird? Schon mal als Teaser vorab: Sofort von „Advanced predictive Analytics“ zu sprechen und AI einzusetzen lässt deine Erfolgschancen drastisch sinken.

Lass uns der Realität ins Auge schauen: Schlecht gepflegte Daten, verschiedene Systeme, verschiedene Stakeholder mit unterschiedlichen Anforderungen und Widerstand aus der Organisation sind keine Seltenheit und etwas, womit Du rechnen solltest.

Doch kein Grund zur Panik. Wir zeigen dir Wege, wie du langfristig den Erfolg deiner Initiative sicherstellen kannst und datengetriebene HR-Entscheidungen ermöglichst. Lass‘ uns mit den Basics anfangen – den Daten.

Daten

Direkt zu Beginn stellt sich die erste Herausforderung, die es zu lösen gilt. Wie bekomme ich Zugang zu den richtigen Daten, die ich für die relevanten Metriken und Entscheidungen brauche?

Demokratisierung der Daten ist hier das Stichwort – stelle sicher, dass du Zugriff zu den Rohdaten aus den verschiedenen Systemen bekommst und die Verbreitung und das Teilen dieser Daten in die Organisation in deiner People Analytics Initiative direkt konzeptionell mitdenkst. Überlege dir deshalb zu Beginn, wer die relevanten Stakeholder sind und welche Daten auf welchem Aggregationslevel geteilt werden sollen und dürfen.

Wichtig ist zudem die Skalierbarkeit des Prozesses im Blick zu behalten und sich um die Integrationen der Daten aus den verschiedenen Systemen, Bereinigung, Normalisierung, Transformation und der Definition etc. der Daten Gedanken zu machen.

Die richtige Datenbasis ist fundamental, um People Analytics zu starten. Wichtige Datenquelle für Deine Initiative sind in der Regel das HCM System (Anzahl Mitarbeiter, Kündigungsraten, Gehälter, etc.), ein ATS-System (Bewerbungen, Interviewstages, Rekrutierungskänale, etc.), Performance & Engagement-Systeme (eNPS, Feedbacks, Surveys) und Business-Systeme (z.B. CRM/Sales-Systeme, Produktivitätssysteme, etc.).

Verschaffe dir zu Beginn einen Überblick über den Tech-Stack, die Data Sources, sowie die relevanten Stakeholder für Deine Initiative.

Kontext

Damit deine Initiative ein Erfolg wird, ist es wichtig zu verstehen, wer der/die Nutzer:in Deines „Dashboards“ ist – er/sie entscheidet am Ende über den Mehrwert, den People Analytics liefert. Zwei wichtige Punkte sind hier zu verstehen:

• Kontext der Organisation / des Stakeholders
• Kontext der Daten

Erstens: Schau‘ dir dazu die Gesamtkosten des Personals an – es ist nicht ungewöhnlich, dass People bis zu 70% der Gesamtkosten eines Unternehmens ausmachen. Mit deiner People Analytics Initiative ermöglichst du die datengetriebene Entscheidungsfindung für 70% der Investments in eurem Unternehmen. Versuche frühzeitig die Strategie und Prioritäten des Unternehmens zu verstehen, sodass du mit People Analytics direkt einen Mehrwert für die Organisation stiften kannst, indem die besten (datengestützten) Entscheidungen getroffen werden.

Zweitens: Gebe den richtigen Kontext zu den Daten. Zahlen allein geben keine Interpretationen und Handlungsempfehlungen. Es reicht nicht aus, einfach schön aussehende Dashboards an die verschiedenen Stakeholder zu schicken. Oftmals können diese die Daten ohne Kontext nicht richtig interpretieren und die richtigen Entscheidungen daraus ableiten. Deshalb ist es essenziell wichtig, Zielwerte, Benchmarks und Trends mitzugeben, sodass der richtige Kontext für die Daten geschaffen wird.

Story

Um einen nachhaltigen Einfluss auf die Organisation zu nehmen, ist neben dem Kontext der Daten und der Organisation die Story entscheidend. Daten können die Entwicklung der Organisation von der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft erzählen. Deine Stakeholder wollen gerne verstehen, ob sich gewisse Entscheidungen positiv oder negativ auf die Organisation ausgewirkt haben, was man daraus gelernt hat und welche Maßnahmen zu einem positiven ROI geführt haben. So können Deine Stakeholder direkt verstehen, wie der historische Verlauf ist, in welcher aktuellen Situation sich die Organisation befindet und welche Indikatoren einen Ausblick über die Zukunft geben. Dies führt zu einem signifikanten Mehrwert in der Organisation durch datengestützte Entscheidungen – dein Ziel als People Analytics Leader.

Wir hoffen, der Artikel hilft dir, einen ersten Überblick über die wichtigen Schritte für deine erfolgreiche People Analytics Initiative zu gewinnen und die richtigen Prioritäten zu setzen. In Zukunft werden wir tiefer die einzelnen Bereiche beleuchten, sodass deine Initiative zum Erfolg führt.